新冠肺炎疫情“全球大流行”期间，可以看到的是多国股市及经济都陷入衰退状况。

依据人力资源部发出的文告，如果业务下滑以致须减薪或裁员，雇主须依据裁员管理指南（Garis Pengurusan Pemberhentian Pekerja）执行。

有关指南说明包括雇主需要在实施裁员、自动辞退、遣散或减薪的至少30天前，提交裁员表格（borang PK）并通报劳工局。

违反者一旦有罪，可被判罚款不超过1万令吉。

其实，在工业法庭处理的解雇案件中，解雇原因很常是基于雇员过多为由而被裁减或解雇（裁员retrenchment）。

裁员是解雇的一种形式，主要的原因是因为有关雇员的角色已变得多余（redundant) 。

Redundancy 的发生可能是新科技导致一些工作岗位已经不再被需要；另外一个原因是公司之前聘请过多的员工，造成员工过剩。

公司在行使裁员的先决条件必须是在员工有过剩情况下才能进行，法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利，但这举措必须基于合理或有此真实意图，而非恶意或随意采取的。

人力资源部的裁员管理指南里提到，在计划实行裁员时，有几项法则是需要留意的：

裁员的法则

裁员时需注意几项法则（code of conduct) ，以避免构成不合理的解雇。

其中一个法则是是先裁外国人，如果公司同时有聘请本地人或外劳，公司必须采取此法则。这法则同时也列明在1955年劳工法令第60N条文。

另一个法则是“后进先出”法则/Last In, First Out （LIFO）。

假如员工都是本地人，当发生职位重叠时公司必须尊守“后进先出”的原则，意味着要解雇的应该是最迟进公司的那个员工。

同时，雇主也需证明劳力过剩。

如果公司有更强的证据可以证明有其他比LIFO 更好的方式，那公司可以不采取此法则。

在决定采取裁员措施前，公司也需要依据工业和谐行为准则（Code of Conduct for Industrial Harmony CCIH），将遣散计划的影响降至最低。

工业和谐行为准则的裁员指南在法律上被承认为是一套合理地进行裁员的指南。

这包括
（a）限制聘请新员工
（b）限制加班以及减少在休息天工作
（c）减少班次或每周工作天数
（d）减少工作时数，天数以及减少轮班制
（e）重新培训或转移到其他部门／工作

如果在采取以上或其他节流的措施后，公司还是面临经济上的冲击，这时公司才可以考虑减薪措施。

此减薪措施必须非常小心的处理，并公平的实施以及获得员工的同意，雇主需要在实施减薪前的30天通知劳工部并呈交PK form。

虽然工业和谐行为准则没有列明在劳工法令，但是如果没有遵循，法庭在鉴定裁员是否合理时，会把这当作考虑因素。

如果最终必须进行裁员，雇主应采取以下措施：
（a）提前通知员工
（b）建议自愿裁员（或VSS）和支付雇员裁员福利
（c）隐退超出正常退休年龄的雇员
（d）协助雇员寻找工作
（e） 制定在裁员方面明确和客观的筛选标准。

如果公司不得已需要进行裁员时，也需要通知劳工部并呈交PK form ，任何计划裁员或短暂停工的雇主，都必须提早一个月通知员工，同时向劳工局呈报。

违规的雇主将抵触1955年劳工法令63（1）条文，一旦罪成，将被罚款每个控状最高1万令吉。

裁员福利

对于不在1955年劳工法令下受保的员工，需参考本身与公司的雇佣合同，但裁员程序也必须遵守上面所提到的CCIH指南。

就业保险计划将为因雇主结束营业或破产而被裁退的员工提供经济援助，直到他们找到新工作为止。

此外，该计划也为正在找工作的员工提供求职、职业咨询与适应新工作援助。

员工可否针对不合理裁员提出控诉？

1967年马来西亚工业关系法20(3) 条文说明，员工如果觉得本身被无理裁员，可以在被解雇的60天内于工业发帖投诉无理解雇。

工业法庭会依据1967年“工业关系法令”成立的法定仲裁庭，调查被提交的每一个案件的事实和情况，以确定雇主在实行解雇权力时，是否是善意和有正当理由及无任何不公平的对待。

资料来源：

Wilson Kuek律师
Kuek, Ong & Associates | 郭汪律师事务所的法律文章:
www.kuekong.com  | www.kuekongklg.com 

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