中小型企业常面对经济严峻的考验，有些雇主为了能让公司继续运作，逼不得已采取裁员方式。

这时，他们可能会向员工提出互惠遣散计划 (Mutual Separation Scheme)。

互惠遣散计划通常是公司向员工提出条件，参考劳工法令的赔偿制度，或者提供更高的赔偿，让员工自愿选择离职。

但是，雇主也会担心如果员工先同意互惠遣散计划，但是日后却反口说是在雇主逼迫下签的。

案例 1：Fatimah binti Noordin v. Carsem (M) Sdn. Bhd. Award No.: 274 of 2020

1- 员工F是一名经理。公司表达由于她的职位不再被需要，所以向她提出互惠遣散计划(Mutual Separation Scheme)。

2- 公司同意补偿员工马币5万做为赔偿，并且和员工签署了互惠遣散计划。

3- 员工之后却到劳资关系部（Industrial Relations Department）告公司，说遭到公司欺骗和威胁签署互惠遣散计划的同意书。

4- F也声称公司没有给予足够的时间让她考虑，因此她也没有足够的时间和其他人商量，更指之后并没有获得公司之前所答应的赔偿金。

5- 公司在审判中表示此互惠遣散计划的同意书是在双方同意下而签署的，公司也提供证据显示，他们由事后发现员工在工作上有欺诈行为并报警处理，之后该员工被捕，有关赔偿金也被扣押了。

6- 公司在事后采取民事诉讼，提控该员工，追回欺诈的款项。

工业法庭裁决

1- 在审判中没有发现任何证据能证明员工是在被欺骗和胁迫下签署此互惠遣散计划的同意书。

2- 法庭相信员工是因为由于本身在工作上的欺诈行为导致赔偿金被扣押，所以才做出提告老板的行为。

3- 因此，员工的诉求被工业法庭驳回。

案例 2：Murali Tharan Nair a/l G Narayana Nair v HLMG Management Co Sdn Bhd，Award 276 of 2020

1- 雇主和员工协商关于互惠遣散计划时，误导员工说公司是因为职位过剩（redundant），所以不再需要有关职业才对其员工采取自愿离职方案。

2- 但是，公司在法庭无法证明它是真正的面临职位过剩 (failed to prove real and bona fide redundancy)，法庭裁决公员工的离职是属于被公司无理解雇。

*注：提告者若想声称本身是在胁迫的情况下签署某文件因而文件没有法律效应，他必须在法庭证明，他在签署的过程中是有受到欺骗或威逼的。

资料来源：

Wilson Kuek律师
Kuek, Ong & Associates | 郭汪律师事务所的法律文章:
www.kuekong.com  | www.kuekongklg.com 

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